El desafío actual de las áreas de RRHH es entregar a sus trabajadores la oportunidad de desarrollar una carrera profesional dentro de la empresa.
Si queremos lograr el compromiso real de las personas debe estar considerado dentro de este planeamiento de carrera la oportunidad de tomar nuevos desafíos que impliquen más responsabilidades, conocimientos, tareas que ayuden a compatibilizar la vida profesional y personal y que también signifique una mejora económica.
Estas acciones son tremendamente positivas desde el punto de vista motivacional porque responden a la necesidad que tenemos de crecer, aprender y disfrutar del trabajo. Sin embargo, también puede ser un arma de doble filo cuando estos programas se entienden como exitosos solo porque a través de ellos se generan nuevos cargos y ascensos, pero no existe un proceso de acompañamiento posterior donde se apoye al empleado en su nuevo rol.
Existen innumerables situaciones a las que uno se ve expuesto cuando asume un nuevo cargo y que nadie te enseña cómo abordar. Una cosa es tener las competencias necesarias para afrontar el nuevo desafío y otra muy distinta es tener la experiencia para sortear de manera correcta las situaciones complejas que el nuevo rol demanda.
La responsabilidad directa de enseñar, guiar y trasferir experiencia es del jefe; en este caso, es quien debe procurar que el nuevo desafío de su colaborador no se convierta en una experiencia para olvidar. Así también, RRHH debe velar porque efectivamente el trabajador reciba el apoyo de parte de su jefe. No basta un curso de liderazgo que aborda conceptos y nociones más bien generales.
En este caso, lo óptimo es acompañar con feedback constante, enseñando cómo manejarse en situaciones diarias, complejas y también triviales.
Personalmente, cuando asumí por primera vez un cargo de jefatura, me hubiera gustado tener a alguien que me enseñara por ejemplo cómo abordar un proceso de desvinculación. Alguien que me advirtiera que como jefe no te puedes quedar con la sensación de que no retroalimentaste lo suficiente a tu colaborador o que no le dijiste claramente a la persona que lo estaba haciendo mal y que peligraba su trabajo.
Alguien que a través de su experiencia me diera los tips para enfrentar esa difícil decisión y que fuera enfático en decirme que lo que no puede suceder es que el trabajador se sorprenda que lo estés separando de la empresa y que te diga “no sabía que lo estaba haciendo tan mal” o “por qué no me dijiste que era tan grave”. Ese tipo feedback se agradece cuando estás iniciando un nuevo desafío y lamentablemente muchas veces debes aprenderlo solo, pasando malos ratos y quedándote con el sentimiento de que te equivocaste.
Acerca de la autora: Lissette Carrasco es Periodista de profesión, con más de 20 años de experiencia en Áreas de Servicio y Estudios de Satisfacción de Experiencia Clientes, liderando equipos de trabajo en la industria de Contact Centers. Orientada al cumplimiento de objetivos y a la mejora de procesos con alto impacto en satisfacción y calidad de servicio al cliente. E mail: Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo.
