El salario, la falta de oportunidades de desarrollo profesional y el ambiente laboral, principales motivos para el cambio entre los trabajadores españoles. En España, menos de la mitad de los empleados (41%) tienen en consideración el rol del jefe directo en la gestión del desempeño.
Valencia, 29 de marzo de 2017.- Alrededor de la mitad de las empresas en todo el mundo tienen dificultades para atraer y retener a empleados con alto potencial o capacidad de desempeño, a pesar de que el 48% de estas indican que la actividad de contratación ha aumentado. Esta es una de las principales conclusiones puestas de manifiesto en una jornada sobre Estrategias eficaces de gestión del Talento y de la Compensación, organizada por Willis Towers Watson (WLTW) en Valencia.
Durante el evento, inaugurado por Elías Forment, director de la oficina de Valencia de Willis Towers Watson, se presentaron las principales tendencias en materia de Compensación y Talento tanto a nivel mundial como de España.
Tal y como explicó Eva Patier, directora de Talent & Rewards de WLTW en España, “las empresas necesitan renovarse para hacer frente a los retos del mercado laboral y seguir siendo competitivas. Un componente importante para atraer y retener a empleados clave es articular una adecuada Propuesta de Valor al Empleado (EVP por sus siglas en inglés), es decir, lo que la empresa puede dar a los empleados y lo que espera de ellos a cambio. Esta debe estar alineada con lo que la compañía representa en el mercado y lo que la diferencia de otras organizaciones con las que compite por talento. A su vez, es necesario comprender a los empleados y candidatos, personalizar la EVP para aquellos con habilidades críticas y comunicarla de manera efectiva, aprovechando la tecnología para dirigirles mensajes diferenciados”.
El reto, según Elena Forriol, Directora Comercial Levante-Sur de WLTW, “está en alinear y orientar las dimensiones del capital humano con la estrategia de negocio para ofrecer una propuesta de valor al empleado”. Los estudios realizados por la consultora muestran que las compañías con una mejor EVP tienen un 10% menos de probabilidad de presentar dificultades a la hora de atraer y retener a los principales segmentos de trabajadores, un 27% menos de fracasos en la contratación de nuevos trabajadores durante el primer año y un 17% menos de rotación de voluntaria.
“El salario, la seguridad en el puesto laboral y las oportunidades de desarrollo profesional, se perfilan como los elementos clave de atracción para los trabajadores españoles”, señaló Eva Patier. “Es necesario que las organizaciones conozcan y entiendan tanto estos factores, como las causas de abandono del puesto de trabajo”. En este punto, los empleados en España señalan una retribución insuficiente, la falta de oportunidades de desarrollo profesional y el ambiente laboral, como principales motivos para el cambio. “En muchas ocasiones, las percepciones de empleado y empleador no coinciden, lo que dificulta el desarrollo de una adecuada propuesta de Valor al Empleado”.
El desarrollo del liderazgo
En cuanto a las iniciativas que llevan a cabo las organizaciones en torno al desarrollo de liderazgo, las investigaciones de WLTW muestran que aún hay margen de mejora. Según datos dados a conocer por la consultora durante la jornada, el 72% de las organizaciones en España están de acuerdo o muy de acuerdo en que se desarrolle a líderes capaces de satisfacer las necesidades cambiantes del negocio y el 62% informan que hace un uso efectivo de un modelo de competencias sobre liderazgo. Sin embargo, solo el 33% utilizan la tecnología para el desarrollo de esta tarea, el 42% planean incorporarla en el próximo año o dentro de dos, y el 25% aún no se lo plantea.
La confianza hacia el supervisor o jefe directo es otro de los factores que determinan el nivel de compromiso de los empleados con una compañía, sin embargo, según las estimaciones, menos de la mitad de los empleados españoles tienen en consideración el rol del manager. Poco más de un tercio (35%) considera que este tiene las habilidades necesarias, a pesar de ser el principal facilitador de la gestión del desempeño. En este sentido, señalan la falta de comunicación efectiva por parte de los jefes directos como la primera barrera para la gestión del desempeño.
Otro dato destacable de los estudios es la falta de tiempo de los jefes directos: el 75% dedican menos de seis horas por empleado y año a la gestión del desempeño de los miembros de su equipo. “Se trata de un proceso crítico y como tal sería necesario que los supervisores cuenten con el tiempo suficiente para proporcionar una gestión eficaz de las personas; este es otro punto clave a mejorar por parte de los empleadores”, explicó Eva Patier.
“Esta situación afecta al nivel de compromiso de la plantilla ya que los empleados que perciben un liderazgo efectivo por parte de la alta dirección y mandos intermedios son más propensos a estar más comprometidos con la organización”, indicó Eva Patier. “Nuestro estudio Global Workforce Study 2016 reveló que en las compañías en las que los empleados percibían a la Dirección y a los Jefes directos como eficaces, el 67% de los empleados sentían estar altamente comprometidos; mientras que en otras empresas donde ambos eran considerados ineficaces, el porcentaje de empleados altamente comprometidos disminuía a un 9%, y los desmotivados aumentaba hasta un 54%”.
Tendencias en la gestión del desempeño
En relación a los modelos de retribución, las investigaciones reflejan que a pesar de que hay una clara apuesta por el pago del desempeño por parte de las empresas, existe una diversidad de percepciones. Así, el 44% de los empleadores en España piensan que los incrementos salariales son eficaces para conseguir un alto desempeño individual, mientras que el 61% considera que son los programas de retribución variable.
“La retribución fija es el factor principal de atracción y retención a nivel mundial, pero en los últimos años han surgido diferencias de criterios. Nuestros estudios demuestran que en los próximos tres años la mitad de las empresas tienen previsto retribuir más al empleado por un conjunto de habilidades determinadas. Es necesario redefinir y diferenciar la gestión del rendimiento”, concluyó Eva Patier.
SOBRE WILLIS TOWERS WATSON
Willis Towers Watson (NASDAQ: WLTW), empresa líder en consultoría global, broking y soluciones, ayuda a los clientes de todo el mundo a convertir el riesgo en un camino hacia el crecimiento. Con una historia que se remonta a 1828, Willis Towers Watson cuenta hoy con 40.000 empleados en más de 140 países. Diseña y ofrece soluciones que gestionan el riesgo, optimizan los beneficios, desarrollan el talento y potencian la capacidad del capital, para proteger y fortalecer a instituciones y particulares. Su punto de vista le permite conocer la conexión entre el talento, la experiencia y el conocimiento – una fórmula dinámica que potencia los resultados y el futuro crecimiento del negocio. Conoce más en willistowerswatson.com/es-ES
